Nossa história

Com mais de 50 anos de existência, o Instituto Pieron nasceu ainda antes da regulamentação da Psicologia no Brasil. Como tal foi pioneiro na difusão e formação de profissionais. Por meio de seu fundador, Dr. Villemor Amaral, teve um papel importante na disseminação de práticas de avaliação psicológica como Pfister e Rorschach, entre outros.

A partir de 1986, com a direção atual, Marcos Luiz Bruno trouxe uma perspectiva de consultoria para as atividades do Instituto Pieron. Nem por isto, contudo, deixou de atender aos fundamentos iniciais. De um lado, ampliou as atividades de formação complementar não apenas de Psicólogos como também nos campos da educação e da gestão de recursos humanos.

Nos anos 90 foi um dos pioneiros a trazer e disseminar o importante trabalho de Reuven Feuerstein no desenvolvimento cognitivo, formando professores e ‘practitioners‘ do PEI em diferentes partes do Brasil.

Ainda nos anos 90 associou-se ao Bioss e passou a oferecer um importante diferencial para a gestão de pessoas nas organizações, o modelo Work Levels, por meio do que ações complementares de desenvolvimento organizacional e pessoal passaram a ter uma perspectiva de consultoria estratégica para a gestão do talento.

O Bioss - parceiro estratégico – foi fundado em 1967 por Elliott Jaques, um médico psicanalista, nascido no Canadá e que se transferiu para o UK durante a segunda guerra mundial, onde tornou-se um membro fundador do Tavistock Institute of Human Relations em Londres. Acreditando que, em resposta ao dizer de Freud de que ‘um adulto maduro é aquele que consegue amar e trabalhar’, muito menor ênfase foi dada ao trabalho do que ao amor, Jaques procurou reequilibrar a balança.

Jaques e Wilfred Brown, um de seus principais colaboradores, foram membros de uma geração pós-guerra que olhavam novamente para os relacionamentos entre sociedade, produção e empregados. Compartilharam um interesse mútuo na eficiência e justiça; suas habilidades eram complementares e o relacionamento de trabalho memorável por sua solidez e pelas idéias que produziu. Peter Drucker descreveu a combinação da pesquisa empírica e pensamento original deles como ‘o mais extenso estudo a respeito do comportamento dos trabalhadores numa indústria de larga escala’.  Este trabalho pioneiro na Glacier Metal baseou-se num modelo próprio conhecido por ‘sócio-análise’.

Decorrente desta abordagem veio a crença de que o trabalho e organizações podem e devem ser desenhados de tal maneira a obter o melhor dos aspectos construtivos da natureza humana, e minimizar o destrutivo. Numa organização que induz confiança e respeito, as pessoas trabalham juntas de modo que fortalecem laços de confiança mútua e justiça, intensificam a imaginação e a inovação, e asseguram competência; assim, a organização alcança seu propósito e contribui para a sociedade ampla. Organizações que induzem ansiedade, confusão, desconfiança e incompetência são custosas e menos inclinadas a alcançar seus propósitos no longo prazo. Podem ser efetivas por alguns anos mas, finalmente, abandonarão suas intenções iniciais (por exemplo, destruindo o valor dos shareholders ou fracassando em fornecer os serviços essenciais aos cidadãos) e, assim, perdendo a confiança que a sociedade depositou nela.

Confiança mútua tornou-se uma das pedras fundamentais dos valores embutidos no Work Levels. Mais ainda, Jaques tornou-se pioneiro na tradução dos conceitos da complexidade para as organizações, inspirado pelos seus interesses no tempo, incerteza, ambigüidade e tomada de decisão; no accountability; e nos níveis de trabalho.

Nos anos 80, já dirigido por Gillian Stamp, o Bioss consolidou o modelo Work Levels pelo Matrix of Working Relationships bem como evoluiu e desenvolveu um modelo de apreciação da capacidade potencial – julgamento, tomada de decisão frente a incerteza e complexidade – que espalhou-se por diferentes partes do mundo, mostrando-se um processo completamente isento de qualquer bias de gênero, idade ou educação. O CPA – Career Path Appreciation, passou a influenciar o modo como as organizações compreendem o ‘potencial’ das pessoas e como gerenciá-lo de modo a induzir o ‘Flow‘.

Com esta experiência temos aprendido que o que mais as pessoas desejam é usar seus julgamentos para avançar com seus trabalhos; que tenham clareza sobre as condições de gerenciamento e liderança que torna isto possível e confiável; e que as pessoas desejam que a sociedade tenha confiança na organização para a qual trabalham.

Aprendemos  que, a despeito desta aspiração amplamente compartilhada, não é fácil sustentar a confiança nas organizações e dentro delas. Confiança sustentada (que no setor privado pode ser mensurada em custo ou valor compartilhado, no setor público pode ser mensurada pela satisfação do cidadão) requer atenção contínua da vida diária da organização.

Outra perspectiva do Bioss, novamente construída por milhares de conversações, é que o trabalho não é a única jornada na vida das pessoas. Esta ‘jornada pública’ corre em paralelo como nossa ‘jornada privada’, compartilhada com família, amigos e comunidade;  e com nossa ‘jornada pessoal’, que cria tempo e espaço para nós mesmos, para reflexão, e para o equilíbrio.

Estas raízes do Bioss  foram plenamente incorporadas aos nossos princípios de trabalho e acreditamos que formam uma crença de que é possível desenhar organizações com boa governança, convicção e confiança necessários para alcançar seus propósitos. Esta tradição continua em todos os aspectos do trabalho do Bioss e do Pieron com seus clientes, com cada setor e ao redor do mundo. As questões levantadas na metade do século passado ainda continuam a ressoar em escala global nos dias de hoje, ainda com maior urgência e clamor universal.

Decorrente da parceria com o Bioss, a associação com o EDAC trouxe processos atualizados de assessment online, mas sempre com o cuidado de muita fundamentação. O LPA é um sistema de assessment pois se sustenta em múltiplas subteorias, múltiplos subteses, que no conjunto compõem um típico processo de assessment e não apenas uma indicação de preferências. O EDAC oferece, complementarmentes os recursos de um 360 graus fundamentado por histórias pessoais de altos executivos traduzidos para um sistema de assessment que ainda leva em conta aspectos ‘descarrilhadores’ emocionais sustentados pela teoria do desenvolvimento e maturidade de Kegan.

Nos anos 2000, novamente uma importante parceria, agora com o Insights Discovery, trouxe para o Brasil um sistema com base na teoria de Jung, sem descaracterizar os seus princípios básicos. O Insights vem se tornando uma importante maneira de ajudar as pessoas e organizações a cuidar do desenvolvimento e crescimento por meio do autoconhecimento, das relações interpessoais, inter-grupos e gerenciais.  O Insights Discovery tornou-se diferenciado por evitar alguns ‘erros’ lógicos na interpretação da teoria junguiana, tais como, escolha forçada na auto-avaliação do que decorre uma tipologia que trata os tipois mais como opostos e não exatamente complementares. Dado que o Insights Discovery trabalha com os tipos básicos e mais 72 subtipos, seus relatórios oferecem descrições tipológicas individualizadas, ainda que as pessoas estejam numa mesma posição na roda dos tipos.

Recentemente firmamos uma nova parceria, com a Mercer, de modo que possamos a ter complementariedade de ofertas para que nossos clientes organizacionais possam criar um ambiente criativo, de confiança mútua, de modo a que, transformando potencial em performance, todos ganhem, pessoas, organizações e sociedade.